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Published on: Billet d'humeur

Mais où sont passées nos ressources humaines ?

Dans le rapport BMO 2021 (Besoin en main d’œuvre) qui vient tout juste de sortir, Pôle Emploi prévoit plus de 2,7 millions de projets d’embauches en France en 2021, avec 30 000 projets de plus que 2019 qui était déjà un niveau historique. On mettra 2020 de côté, qui a vu 45% de la prévision non réalisée…..

Fait qui mérite qu’on s’y arrête un moment, le secteur Hôtellerie-Restauration, bien que recruteur important avec 10% des projets (292 270 pour 2021), est en recul de 7% vs 2019. Alors que faut-il comprendre quand, pas plus tard que fin Avril, les syndicats professionnels du secteur ont partagé le résultat d’une étude soulignant que 100 000 salariés pourraient manquer à l’appel à la réouverture du 19 mai prochain ?

Info ou Intox ?
Est-ce que la situation du recrutement dans ce secteur est réellement plus alarmante que par le passé ?

Pour commencer, les faits, rien que les faits…

Comme évoqué en introduction, le secteur « Hébergement et Restauration » est une industrie de main d’œuvre par excellence, et le poste personnel est un facteur majeur de ses performances économiques. L’étude BMO Pôle Emploi montre une augmentation régulière des besoins RH de ce secteur sur la période 2013-2021, pour atteindre un pic en 2019 de plus de 314 000 projets d’embauche. Outre le volume qu’il représente dans les projets d’embauche, il convient de souligner des caractéristiques particulières qui fournissent un premier éclairage sur les difficultés RH :

La forte proportion de saisonniers : 58,8% en moyenne sur la période 2013 – 2021, et 57,9% annoncés pour 2021 (Source : Étude BMO Pôle Emploi). C’est globalement 20 points de plus que la moyenne nationale.

La part importante de recrutement dits « difficiles » : 44,8% en moyenne sur la période 2013 – 2021, et 41,3% annoncés pour 2021. Ces chiffres se situent dans la moyenne nationale, tous secteurs confondus.

Une concentration géographique sur les régions les plus touristiques bien sûr, mais aussi les plus chères de l’Hexagone en termes de coût de la vie. Plus de 55% des projets concentrés sur les régions PACA, Auvergne-Rhône-Alpes, Nouvelle Aquitaine et IDF.

 

Ces chiffres donnent d’autant plus le vertige si on met en face les 100 000 postes non pourvus annoncés par la profession …. À ceci près que c’était déjà le cas les années précédentes avec la même estimation sur 2019 !! (Source ge-rh Expert – Avril 2019).

 

 

 

Ces données tendent en réalité à montrer qu’une grande partie des difficultés de recrutement de ce secteur sont structurelles. Les causes sont bien connues :

• Recours aux saisonniers pour gérer les pics d’activité, recrutés sur des niveaux de salaire globalement bas sur des bassins géographiques tendus notamment sur les coûts du logement

• Des horaires de travail compliqués, notamment en restauration commerciale, qui occupent soirs et week-ends, sans compter les coupures.

• Un secteur dont la réputation n’est pas des plus reluisantes quand on parle d’ambiance, de qualité de vie au travail ou de formation, et ce quel que soit la qualité et le statut de l’établissement. Certains opposeront à cela le fait qu’il est inutile d’investir trop en salaire ou en formation sur des collaborateurs, notamment saisonniers, étant donné qu’on les perd en fin de saison …. Quid de la poule ou de l’œuf ?

La Covid, facteur aggravant ?

La question est inévitable, ne serait-ce qu’en regardant toutes les annonces de postes sur les réseaux sociaux, y compris de très grandes maisons, et sans parler de la couverture médiatique sur le sujet. Auparavant plus habitués à gérer du « CV entrant », il n’est plus rare de voir des étoilés utiliser les réseaux sociaux pour recruter.

Depuis plus de 6 mois, les salles de nos restaurants sont fermées, et les collaborateurs placés au chômage partiel pour la majorité d’entre eux. C’est très long !
Un restaurateur me disait très récemment qu’il y a, en synthèse, 3 catégories de comportement dans ses équipes, avec lesquelles il a tenté de garder le lien malgré la fermeture (ce n’est pas le cas de tous…) :

1. Les Passionnés du métier, qui n’ont qu’une hâte : retrouver les clients, et retravailler le plus vite possible

2. Les Résignés : le quotidien sans travailler est compliqué, et pour eux, il est plus « facile » de travailler que de rester chez soi, d’autant plus si le logement n’est pas très grand, et l’environnement personnel un peu pesant.

3. Les Abandonistes qui, tout en étant payés, ont goûté à cette inactivité forcée, et sont tentés par un rythme différent. Le retour, s’il a lieu, sera très compliqué pour eux.

Dans cette dernière catégorie, il n’y a pas uniquement les moins qualifiés, ou les plus précaires. Il y a aussi du personnel expérimenté, de salle comme de cuisine, et c’est peut-être cela la nouveauté. Cet arrêt forcé de plusieurs mois, après un « stop & go » dans un contexte de manque total de visibilité sur les perspectives du secteur, et des propos souvent très alarmistes sur l’avenir de bon nombre d’établissements et de chaînes de restaurants, ont amené beaucoup de monde à se poser des questions sur leur futur, et à démarrer des reconversions. Le recours à la formation, et la facilitation de nombreuses procédures pour les financer depuis le début de la crise (notamment via Pôle Emploi), a favorisé ces mouvements.

En parallèle, des secteurs connexes comme le retail alimentaire, en distribution spécialisée comme en grande distribution, ont commencé à « draguer » les professionnels du F&B, et notamment les personnels qualifiés. Pourquoi ?
• Parce que le retail alimentaire « physique » est de plus en plus sensible à la qualité de l’expérience client, qui est dans l’ADN de la restauration.

• Parce qu’ils sont bien formés et opérationnels immédiatement

• Parce qu’ils ont le sens du service

• Parce qu’ils sont disponibles (en ce moment !)

• Parce que ces acteurs sont en mesure de proposer des emplois avec des horaires un peu plus compatibles avec la vie perso, à défaut de proposer des salaires très différents.

Difficile de résister dans ces conditions, et la pression ne fera que s’accentuer, même si l’environnement est moins attractif, notamment en GMS.

Que faire pour attirer et retenir ?

Les leviers d’attraction et de motivation des collaborateurs ne sont pas différents des autres secteurs de l’économie aujourd’hui. Car mis à part la rémunération (importante, mais loin d’être un facteur unique de choix), il s’agit de travailler :

• Une marque employeur forte et un projet clair : incarner et partager des valeurs, donner du sens à l’action

Onboarding et formation : l’intégration, la formation initiale, la formation continue et la promotion interne sont des clés indispensables pour contenir le turnover.

Politique RSE : ce n’est plus un « nice to have », mais c’est véritablement un élément à inscrire au cœur de l’entreprise, que ce soit dans son fonctionnement opérationnel (anti-gaspillage, valorisation des déchets, …) comme dans la politique RH. L’intégration de projets sociétaux est un levier fort et engageant pour l’entreprise, comme consacrer une journée à l’association de son choix (vote organisé par l’équipe par exemple, à l’instar du restaurant Commonwealth à San Francisco), ou encore être signataire du Parental Act comme Big Mamma Group.

Alors oui, c’est un investissement, en temps notamment. Mais si cela doit se traduire par moins de turnover, et des collaborateurs qui deviennent de véritables ambassadeurs, cet investissement peut être très bien rentabilisé !

De plus, les dispositions actuelles concernant l’embauche des jeunes de moins de 25 ans (le grand retour après 3 ans d’arrêt !), et les alternants sont autant de possibilités de faire monter à bord des nouvelles ressources et susciter/confirmer des vocations, pour peu que ces jeunes soient accueillis, pris en charge et formés dans de bonnes conditions.

Le secteur Hôtellerie-Restauration a énormément à gagner en sortant des clichés fort peu flatteurs de la profession, car au-delà du recrutement, il y a aussi le vécu quotidien des collaborateurs et des équipes à travailler. Parce que pour concevoir des expériences F&B&E mémorable pour les clients, cela passe nécessairement par construire une expérience collaborateurs durablement belle. Une fois de plus, la Covid est un amplificateur d’une tendance prééxistante à la crise, qu’il est urgent d’infléchir, qu’on soit « gros » ou « petit », pour (re)donner envie. À bon entendeur….

DEPUR EXPERIENCES, Successfood & Beverage